Koliko puta ste, prilikom neke javne rasprave ili na skupu o radnim pravima, čuli termine poput fleksibilni oblici radnog angažmana i platformski rad? Raspravu, nažalost, često ne prate objašnjenja o značenju termina i još bitnije, predstavljanje načina na koji se štite radna prava osoba koja su u ovakvim radnim angažmanima. 

Zato je “Ekipa” pitala profesoricu radnih prava na Pravnom fakultetu u Podgorici, Vesni Simović Zvicer upravo to: šta podrazumijevaju fleksibilni oblici radnog odnosa, da li oni uključuju platformski rad i kako su ove forme radnog angažmana regulisane i zaštićene? 

“Fleksibilni oblici rada su širi pojam od platformskog rada. Tu možemo govoriti o radu na daljinu, radu od kuće, radu sa nepunim radnim vremenom, radu na određeno vrijeme i drugim nestandardnim oblicima angažovanja, a platformski rad predstavlja jednu noviju, digitalizovanu formu fleksibilnog angažovanja. Tako npr. naš Zakon o radu kao posebnu vrstu ugovora o radu prepoznaje ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, što uključuje rad na daljinu i rad od kuće uz upotrebu informacione tehnologije. Takav zaposleni ima ista prava iz rada i po osnovu rada kao zaposleni koji radi u prostorijama poslodavca”, poručuje Simović Zvicer. 

Ona, međutim, naglašava razliku između rada na daljinu i platformskog rada: “Kod rada na daljinu imamo prepoznatljivog poslodavca i zaposlenog, samo se mijenja mjesto rada. Kod platformskog rada mogu biti sporni i status lica i identitet poslodavca, posebno kada postoji posrednik, a platforma algoritamski kontroliše rad”.

Profesorica kaže da se na fleksibilne oblike rada ne bi trebalo gledati kao na problem, već kao odgovor na nove izazove na tržištu rada, koji mogu biti u interesu kako poslodavcu, tako i zaposlenom. 

Platformski rad, na primjer, može olakšati pristup tržištu rada i omogućiti dodatni prihod ili veću slobodu u organizaciji vremena. 

“Ali Direktiva 2024/2831 (Direktiva o poboljšanju uslova rada u platformskom radu) istovremeno upozorava da takav rad može dovesti do nepredvidivosti radnog vremena i zamagljivanja granice između radnog odnosa i samozaposlenosti, kao i odgovornosti poslodavca. Zbog toga je za zakonodavca glavni izazov da pronađe ravnotežu između fleksibilnosti i sigurnosti. Ako propis bude previše rigidan, može se izgubiti upravo ona fleksibilnost zbog koje se takvi oblici rada koriste. Ako je, međutim, regulacija preslaba, fleksibilnost može prerasti u nesigurnost – nepredvidivo radno vrijeme, nejasnu zaradu, nedovoljnu socijalnu zaštitu, otežano ostvarivanje prava na odmor i problem utvrđivanja ko je uopšte poslodavac”, ističe Simović Zvicer. 

Kod ove vrste angažmana, kako kaže, jedan od najvećih izazova je algoritamsko odlučivanje, jer se, u odnosu na klasično zapošljavanje, mijenja sam način vršenja poslodavačkih ovlašćenja. 

“U tradicionalnom radnom odnosu znamo ko zaposlenom daje naloge, ko prati njegov rad, ocjenjuje rezultate i donosi odluke koje utiču na njegov radnopravni položaj. Kod platformskog rada veliki dio tih funkcija može preuzeti algoritam. Direktiva upravo prepoznaje taj problem. U njenom obrazloženju se navodi da automatizovani sistemi već obavljaju funkcije koje tradicionalno obavljaju rukovodioci: dodjeljuju zadatke, određuju cijenu pojedinačnog zadatka, utvrđuju raspored rada, daju uputstva, ocjenjuju izvršeni rad, daju podsticaje ili dovode radnika u nepovoljniji položaj. Problem je u tome što radnik često ne zna na osnovu kojih podataka i kriterijuma je takva odluka donesena”, upozorava profesorica.

Simović Zvicer smatra da upravo Direktiva pokušava da spriječi situaciju u kojoj imamo svojevrsnog „algoritamskog poslodavca“ bez ljudske odgovornosti. 

“Ona to čini na nekoliko nivoa. Prvo, ograničava koje podatke platforma uopšte smije da obrađuje. Na primjer, ne smije obrađivati podatke o emocionalnom ili psihološkom stanju, privatnoj komunikaciji niti koristiti podatke da bi predviđela ostvarivanje osnovnih prava, uključujući sindikalno organizovanje i kolektivno pregovaranje. To je posebno značajno i sa aspekta zaštite od diskriminacije i antisindikalnog postupanja”, ukazuje ona.

Kako navodi, Direktiva takođe uvodi veoma snažan princip transparentnosti algoritamskog upravljanja, u kojem radnik mora znati da se automatizovani sistem koristi: koje podatke prati, u koju svrhu, koje odluke donosi ili podržava, koji su glavni parametri odlučivanja i kakva je njihova relativna važnost, odnosno koje su posljedice te odluke u pogledu njegovih prava iz radnog odnosa.

“Treći element, koji bih posebno naglasila, jeste ljudski nadzor. Direktiva ne prihvata da se odgovornost prebaci na algoritam. Platforma mora obezbijediti ljude koji imaju stručnost i stvarno ovlašćenje da preispitaju, pa i ponište automatizovanu odluku. Osim toga, odluku o ograničenju, suspenziji ili prestanku ugovornog odnosa, odnosno deaktivaciji naloga, kao i drugu odluku sa jednako negativnim dejstvom, mora donijeti čovjek. Radnik ima i pravo da dobije razumljivo obrazloženje odluke i da traži njeno ljudsko preispitivanje”, kaže Simović Zvicer.

Ona zaključuje da izazov nije samo u tome da pravo reguliše novu tehnologiju: “Mnogo je važnije pitanje kako obezbijediti da tehnološko upravljanje radom ne dovede do gubitka transparentnosti, odgovornosti i prava radnika da ospori odluku koja utiče na njegov radnopravni položaj”.

Platformski rad se često vezuje isključivo za usluge dostave i prevoza, ali profesorica ukazuje da je važno razbiti predstavu da su to jedine oblasti u kojima je prisutan. 

“Suštinska razlika nije u vrsti djelatnosti nego u načinu organizovanja rada. Platformski rad može obuhvatiti dvije veoma različite situacije. Jedna je rad koji se organizuje putem aplikacije, a fizički izvršava na određenoj lokaciji – dostava, prevoz, čišćenje, kućne usluge i slično. Druga je potpuno online platformski rad, gdje radnik i naručilac mogu biti u različitim državama”, kaže Simović Zvicer. 

Kako objašnjava, Direktiva pominje platforme za mikrorad ili masovni rad (crowdwork), gdje se veliki zadatak razlaže na veliki broj malih poslova koje ljudi mogu obavljati na daljinu putem računara, na primjer označavanje i klasifikovanje podataka. 

To znači, kako kaže, da model može da se proširi na prevođenje, grafički dizajn, programiranje, obradu podataka, administrativne usluge, konsultantske poslove i brojne druge intelektualne djelatnosti.

“Druga velika specifičnost je nejasna granica između zaposlenog i samozaposlenog. Osoba formalno može biti registrovana kao samozaposlena, ali ako platforma faktički usmjerava i kontroliše njen rad, postavlja se pitanje da li je ona zapravo zaposleni. Zato Direktiva nalaže da se status utvrđuje prema činjenicama koje se odnose na stvarno obavljanje rada, a ne prema nazivu ugovora, uključujući način na koji se algoritamski sistemi koriste za organizovanje rada. Predviđena je i oboriva pravna pretpostavka postojanja radnog odnosa kada činjenice ukazuju na usmjeravanje i kontrolu”, kaže profesorica.

Ona naglašava da platformizacija nije samo novi oblik dostave i prevoza, već novi način organizovanja rada, i upravo zbog toga njen značaj može biti mnogo širi.

U Crnoj Gori (ne) postoje mehanizmi za uključivanje radnika 

Informisanje radnika više se ne smije svoditi na puko dostavljanje informacija, jer je posljednjim izmjenama Zakona o radu iz juna, izvršeno usklađivanje sa Direktivom 2002/14/EZ (Direktiva za uspostavljanju opšteg okvira za obavještavanje i savjetovanje sa radnicima). 

“Direktiva naglašava da informacije moraju biti date u takvom trenutku, na takav način i sa takvim sadržajem da predstavnicima zaposlenih omoguće da ih analiziraju i pripreme se za konsultacije. Konsultovanje, sa druge strane, podrazumijeva mogućnost da predstavnici zaposlenih iznesu mišljenje, sastanu se sa poslodavcem i dobiju odgovor i obrazloženje tog odgovora, sa ciljem postizanja sporazuma kada se radi o značajnim promjenama u organizaciji rada ili ugovornim odnosima”, kaže Simović Zvicer. 

Kako ističe, Zakon o radu sada predviđa veoma širok katalog informacija koje poslodavac mora učiniti dostupnim sindikatu: od rezultata poslovanja i politike zarada, preko strukture zaposlenosti i prekovremenog rada, do mjera zaštite i zdravlja na radu, uvođenja novih tehnologija i organizacionih promjena. 

“Još značajnije je što postoji i obaveza savjetovanja. Poslodavac mora da zatraži i razmotri mišljenje i prijedloge sindikata, odnosno predstavnika zaposlenih ako sindikat nije organizovan, naročito prije odluka od bitnog značaja za profesionalne i ekonomske interese zaposlenih. Predviđena je mogućnost sastanka, dodatnih odgovora i obrazloženja, a informacije moraju biti dostavljene potpuno i blagovremeno, tako da postoji stvarna mogućnost davanja primjedbi i prijedloga”, ukazuje Simović Zvicer.

Međutim, kako naglašava, postavlja se pitanje primjene ovih odredbi. 

“Nije dovoljno da poslodavac sindikatu dostavi već praktično završenu odluku i ostavi mu mogućnost da se o njoj izjasni. Suština konsultovanja je da se ono odvija dok još postoji realna mogućnost da mišljenje zaposlenih utiče na odluku. Dakle, konsultovanje mora biti stvarno, a ne formalno”, ukazuje profesorica.

Prema njenim riječima, platformski rad će ovaj problem učiniti još složenijim, jer kod klasičnog poslodavca se zna ko su zaposleni, gdje rade i ko ih predstavlja, dok kod platforme radnici mogu biti fizički rasuti, dio njih može imati status zaposlenih, a dio samozaposlenih.

“Upravo zato Direktiva 2024/2831 ide korak dalje: prepoznaje potrebu da se zaposlenima i njihovim predstavnicima daju informacije i o algoritamskim sistemima koji utiču na njihove uslove rada, a platforma mora omogućiti i digitalnu komunikaciju između osoba koje rade preko platforme i njihovih predstavnika. Osim toga, platforma tu komunikaciju ne smije da prati niti joj pristupa”, kaže ona.

Crna Gora, kako kaže, ima solidnu normativnu osnovu za informisanje i konsultovanje zaposlenih, te da sljedeći izazov nije samo dalje usklađivanje propisa, nego obezbjeđivanje da ti mehanizmi zaista funkcionišu u praksi. 

“Digitalizacija i platformski rad tome dodaju novu dimenziju: ubuduće predmet socijalnog dijaloga neće biti samo odluke koje donosi poslodavac kao čovjek, već i način na koji algoritam organizuje, prati i vrednuje rad”, zaključuje Simović Zvicer.